隨著上游房產的興盛，建材企業迎來了發展的春天，數以千計的門企如雨后春筍的崛起就是很好的例證。 門企進入門檻較低，做老板容易，但能帶領悉心經營的企業，在行業內打拼出一片自己的天地，擁有自己企業的鮮明特色，具有持續性的行業影響力的老板卻是鳳毛麟角。 在光環的籠罩下，在成績的簇擁中，這些企業家普遍談到一個問題，是人才的管理，成就了發展的前景。是的，只有有了人才管理意識才是真正在做企業，才有希望成為成功的企業家。 企業運營首先是要知道目前和根據戰略規劃的未來都需要什么人才，根據戰略發展時間表確定人才進入時間，然后要將已經確定的人才崗位進行分類。企業發展的不同階段，各類人才崗位的重要性是不同的，依據其重要性，有針對性的從崗位職責到福利待遇再到職業發展規劃等方面制定完善的人才管理制度（可以是階段性的）。也只有這樣，企業才能有序運營，靠人才的群體力量，不斷將企業推向新的高度，做出自己的鮮明特色，在行業中找準自己的位置，做有影響力的品牌企業。 對人才的認識、使用及管理，最忌目光短淺及方法單一。進入21世紀，人才的管理是企業發展的關鍵，沒有合理利用和培育人才的企業其發展滯后，沒有人才管理意識的老板也成不了企業家。 無論企業在什么發展階段，人才管理都是至關重要的，沒有人才企業難以發展。現在多數門企人才管理現狀不容樂觀，對人才重視與管理還遠遠不夠。有人才不會用、不能留住人才、沒有人盡其才、沒有人才儲備機制、沒有對未來人才的培育、沒有系統人才管理辦法;導致人才流失、企業發展緩慢、市場動力不足、企業運營混亂等負面效果。 有了人才管理意識才是真正在做企業，才有希望成為成功的企業家。 企業運營首先是要知道目前和根據戰略規劃的未來都需要什么人才，根據戰略發展時間表確定人才進入時間，然后要將已經確定的人才崗位進行分類。企業發展的不同階段，各類人才崗位的重要性是不同的，依據其重要性，有針對性的從崗位職責到福利待遇再到職業發展規劃等方面制定完善的人才管理制度（可以是階段性的）。也只有這樣，企業才能有序運營，靠人才的群體力量，不斷將企業推向新的高度，做出自己的鮮明特色，在行業中找準自己的位置，做有影響力的品牌企業。 對人才的認識、使用及管理，最忌目光短淺及方法單一。進入21世紀，人才的管理是企業發展的關鍵，沒有合理利用和培育人才的企業其發展滯后，沒有人才管理意識的老板也成不了企業家。
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