近期接觸過華為總裁任正非的人士透露說，任正非對中國制造的“成本優勢”正在遭遇包括《勞動合同法》在內的政策“風暴”，表示了相當程度的憂慮：

在過去一年中，中國各項產業政策、財稅政策、用工政策正在經歷著改革開放三十年來幅度最深、影響最廣的一次調整——這些調整將如何作用于中國的產業環境，作用于一向以“成本優勢”取勝的中國制造業？

經過幾十年高速增長的中國，在持續追求效率中，如何停下腳步，考慮公平問題？此外，公平與效率，兩者如何同時兼顧？

任正非的憂慮代表了“中國制造”產業鏈條的整體憂慮：事實上，華為這個中國“自主創新”型企業的最高典范，在歷經20多年變遷、演進的中國制造業鏈條中，她無疑處在價值鏈的相對最高端：6萬員工，有近一半為研發人員，幾乎沒有“產業工人”；每年收益中的10%投入研發環節；同時，每年的凈利潤率達到了10%-15%——華為，代表了中國制造業中少數已經從“勞動密集”成功向“智力密集”轉型的典范。

而這種轉型走向，與所有發生在2007年，對中國制造業形成致使“成本沖擊”的政策走向，原本并不“沖突”：因為無論是《勞動合同法》、抑或幾乎同時期出臺的《關于調低部分商品出口退稅率的通知》，以及《加工貿易限制類商品目錄》、“兩稅合一”等等，所有政策的收緊，其目標所指都集中在——推動中國制造業產業轉型，從低附加值的簡單貿易加工，轉向附加值更高的深加工和高技術產業。與此目標相適應，各項政策風暴的焦點大都集中于提高產業工人的最低工資標準，收緊企業用工制度，增加低附加值的簡加工環節的稅收成本，等等。

但是任正非認為，處在中國制造業整體生態圈中的華為，難以獨善其身。

“少數派”的困惑

效率，還是公平？兩者的博弈，直接帶來的結果是產業鏈整體成本的上升。

前述人士說，任正非在談到《勞動合同法》等政策出臺時認為，中國經濟經過前幾年的高速發展，近期國家政策開始在將目標轉向兼顧“公平”，是一種適時的調整；然而，調整不應走向反向的極端，如果犧牲了效率，社會公平亦將無從談起。

綜合而言，近期國家政策的收緊，對從事高端制造業的華為，其直接影響幾乎可以忽略不計，但是如果將其放到整個產業鏈條中來看，就未必如此簡單。

華為內部數據統計，華為2007年產值正在突破150億美元，由此可以推算，華為每年從下游供應商采購額突破600億元，“如果以30%毛利潤計，這些供應商再向其更下游的廠商采額也還有400億，以此類推，華為對下游產業鏈的帶動至少超過上千億?！?/P>

顯然，處于食物鏈越下端，附加值越低，對“成本”要素的變動就越敏感，抗風險能力也越弱。而在一個整體產業鏈中，環環相扣，下游廠商成本上升，定然也會影響到產業鏈整體成本的上升——此為間接的影響。

更為深入的問題是：30年改革開放與產業鍛造，中國制造業的層級分化也正呈現越來越復雜的形態，實際上，在中國經濟整體中，以加工貿易為特點的粗加工產品仍占相當高比例的現狀背后，還隱含了一個不可否認的事實：從產業鏈末端到上端，中國企業良莠不齊的現狀也越來越明顯。

“《勞動合同法》著眼點在解決社會最基本的公平問題，華為早就渡過了中國大多數企業早年粗放管理的問題，它現在要解決的問題在中國是非典型性的。”華為人士說。

比如說，對大多數制造型企業而言，勞資矛盾首要解決的是勞方的最低工資標準問題，以及老員工權益保障的問題?！暗A為內部的矛盾恰恰是相反的”，華為人士說，“任老板首先要解決的問題是，企業高速增長，與部分老員工福利過高而斗志減弱的矛盾；新老員工在‘貢獻大小’與‘收益大小’上的不公平問題。”

“既然變革，就是改變利益原則，進行利益的再分配，利益分配永遠是不可能絕對平衡的，特別是觸及到個人的利益分配。所以變革難免會挫傷人，對企業與個人來說，都是大事，不是小事；不變革，公司會逐步沉淪、停滯不前，甚至衰敗。所以，變革是一定要進行的，變革需要一個強有力的領導手段，群體支持，變革也存在風險，甚至難以運行?！薄@段出現在2007年12月華為內刊上的一段話，或能最有力地說明華為在《勞動合同法》中遭遇的獨特問題。

該難題對華為的殺傷力在于：華為目前6萬員工中，高學歷、技術型員工占大多數；由于近年公司的擴張加速，6萬員工中超過2萬人為“80后”新員工。按照華為內部激勵模式，新員工一般在進入公司2年后即可獲得相應的內部期權。客觀而言，老員工持有企業內部期權的比例與數量懸殊差距必然較大——這造成了客觀的不公平。

華為歷年在處理內部“不公平”現象，大都采取相應的“協商”式調崗、辭職等手段，但《勞動合同法》將會為華為未來企業的“內部交易”增加更高成本。

“大多數”的成本壓力

如果說，華為只代表了中國制造業中“少數人”的困惑的話，富士康遇到的成本壓力，或許才是大多數中國企業遇到的典型性問題。

春江水暖鴨先知。事實上，在2007年——這個“中國制造”不折不扣的“成本沖擊”年，敏感的資本市場已經對中國各項收緊的政策做出了強烈的反應。

2007年，香港恒生指數從19964.72點上漲到27812.65點，上升幅度達到39.31%。然而富士康國際(2038.HK)卻在行情最為火爆的這一年里遭遇了上市以來最冷的行情：從年初的25.90元下跌到16.56元，考慮到當年增發困素之后，跌幅仍為31%，為一年來港股中少數不漲反大跌的股票之一。

而富士康當年中報顯示，業績增加還算理想：銷售收入仍有4.87%的增長，而凈利潤仍有8.33%的增長。

富士康國際股價的壓抑，明顯來自了投資者對來自中國各項政策沖擊下，像富士康這樣典型加工貿易型企業未來競爭力的擔憂：

首先，《勞動合同法》對90%員工依舊為生產線工人的富士康人力成本將形成致命的沖擊：富士康目前大陸員工有68萬人，中高管理層僅有一萬人，其余除了部分技術人員外，大部分為產業工人。

其次，《勞動合同法》還沖擊到了富士康未來有可能采用較為靈活、并節省成本的用工模式：郭臺銘在不久前，由富士康高調承辦的“勞動合同法研討會”上明確提出，富士康正在向日本、德國等國家考查各國的“勞務派遣工”制度，以解決淡旺季對勞動力需求的矛盾。但是該方式在《勞動合同法》中受到了各種條件的限制。

觸及中國制造業神經中樞——成本問題的絕不僅僅《勞動合同法》而已，在《關于調低部分商品出口退稅率的通知》，以及《加工貿易限制類商品目錄》，“兩稅合一”等新出臺的政策條款中，像富士康這樣典型的出口導向型加工貿易生產性企業也將面臨更為復雜的形勢：比如“兩稅合一”，富士康在深圳的工廠過去享受特區出口企業所得稅減免等優惠政策，其所得稅的平均成本僅為10%，而在五年過渡期后，該成本將上升至25%，雖然富士康近年亦在大打“科技”牌，但顯然，轉型并非一蹴而就。

“我覺得在現在的經濟理論看，效率是一個非常重要而被忽略掉的課題。”郭臺銘坦誠地認為，《勞動合同法》的實施“將給企業帶來提升經營效率，提升技術的壓力”的同時，也給企業帶來壓力，“而這是一個不可輕視的認知”。他認為，從長遠看2007年以來的各項政策，“這個壓力是要企業提高你的競爭效率，因為勞動成本增加了，你就要從效率去減少沖擊，要提升你的技術，并加速企業體制的結構提升的過程”，但對于有68萬員工之多的富士康并非易事。

“今年我們員工數量增長幅度是大于業績增長幅度的。” 富士康主管經營的商務長李金明告訴本報，公司一方面正在為后續企業增長積蓄人員，另一方面也在現行政策環境下，積極尋找更有效率的用工模式。