一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，所有的企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)異于空中樓閣、癡人說(shuō)夢(mèng)。常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)依靠是什么？盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對(duì)人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應(yīng)該再是“重要不主要”的問(wèn)題了。

吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。持續(xù)不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現(xiàn)企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多公司和企業(yè)仍然認(rèn)識(shí)不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn)。美國(guó)哈尼根公司的總裁莫里斯說(shuō)：“如果雇員桌子上一臺(tái)價(jià)值2000美元的臺(tái)式計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10萬(wàn)美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就不會(huì)進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會(huì)被叫去問(wèn)話。”

那么這種情況要嚴(yán)重到什么程度，公司才會(huì)幡然醒悟呢？我們知道，員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標(biāo)志，我們不可能設(shè)定太多的條條框框去限制他的流動(dòng)。“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力，淘汰不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。但是，如果員工流動(dòng)超過(guò)適當(dāng)?shù)谋嚷剩髽I(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒(méi)有對(duì)組織保持忠誠(chéng)的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理，必須上升到組織戰(zhàn)略的高度，建立一整套針對(duì)人才流失的危機(jī)管理機(jī)制，從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。尤其作為企業(yè)直接的用人部門及各層管理人員，更應(yīng)把員工離職管理作為工作職責(zé)中重要的一項(xiàng)，貫徹到日常工作中去。

能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。是千方百計(jì)到處去招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。

然而，很多時(shí)候在如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工時(shí)，我們的管理人員過(guò)多的看重了員工在提出離職請(qǐng)求時(shí)使用的一些聽(tīng)起來(lái)很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓很多管理人員都猜測(cè)這些是用于搪塞的借口，但還是會(huì)對(duì)這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會(huì)去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨福换蛘呒词共扇「倪M(jìn)措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，其結(jié)果往往不能對(duì)癥下藥，經(jīng)常開(kāi)錯(cuò)藥，治錯(cuò)病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動(dòng)情形也就會(huì)變得日益嚴(yán)重。甚至最終企業(yè)的管理人員也會(huì)無(wú)可奈何的認(rèn)為是企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無(wú)法滿足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎？