一般來說，企業在確定年度調薪方案時，會考慮以下問題：一，公司當年營運目標的達成情況如何?如果達到或超出年度營業目標，那么調薪的形勢就比較樂觀，反之，調薪總額有限;二，公司薪酬政策的定位，即：在行業內
處于什么水平，是75%分位還是50%分位?當年，本行業的平均加薪幅度為多少?三，國家統計局公布的當年CPI指標，也就是通貨膨脹率。
確定了年度調薪總額后，公司將確定享受調薪政策的員工條件，比如：在本財年中，工作未滿一年的員工，究竟是否可以享受年度調薪政策?對于工作未滿一年，但工作表現、績效突出的員工該如何處理?對于符合加薪條件，但工作表現、績效較差的員工，該如何處理?……總之，在年度加薪政策出臺之前，企業人力資源部門有很多工作要做。
通常來說，公司還將根據員工的工作表現、績效進行1-8-1排隊。所謂的1-8-1，就是評出10%的優秀員工、80%的普通員工和10%的績差員工。由于調薪的總額是事先確定的，不可能大規模地突破，因此，績優員工所享受的超出平均調薪比例的那部分將來自于績差員工的不足部分，額度是有限。由此可見，即使你年年被評為績優員工，你的年加薪比例也高不過30%。但如果你的職位在才市處于緊俏狀態，那跳槽后的加薪幅度一定不會少于30%。
面對薪資報表，我發現：近幾年沒有轉換過職業的員工，他(她)的薪水沒能跟隨外部市場的上漲而增長;即使他們鼓足勇氣向上司、HR、老板提出加薪要求，最終也得到了滿足，但也不可能拔得頭籌。前不久，有位客戶因升職而獲得加薪，雖然她的上司即將離職便“順手推舟”給了她最高的比例，但也不過是20%，這令她很不屑。而我根據經驗勸她道：“知足吧。臥槽，能獲得這么高的加薪比例，已經相當不錯了。”
跳槽加薪是要資本的，這就是你的職位足夠緊俏。去年底，我們需要尋找一位具有營運管理背景的財務總監，委托了3家獵頭公司，面試、篩選了40多位候選人;可以這樣說，具有外資背景的中高級財務管理人員不少，但具備營運管理和生意發展經驗的財務管理人員卻不多，結果我們好不容易看中兩位。其中一位的工作年資并不長，才12年多一點;但她平均每2.8年就要跳槽一次，而且每次跳槽都會選擇財務管理領域不同模塊的工作，跳槽所獲得的平均加薪比例為38%。當我們委托獵頭找到她時，她提出的薪水要求是上一家的150%多，雖然她在上家公司工作的時間才半年多……
跳槽，還是臥槽?沒有標準的答案，建議你根據自己的實際情況作出選擇。如果你的職位在才市相當緊俏，那跳槽獲得高薪的概率一定高于臥槽!
