本期案例: 喬某是某日資公司的職員，與公司簽訂一年期的勞動合同，具體從事文員工作。合同里面規定喬某每天8小時制、每周40小時的法定標準工作時間。期間，喬某努力工作，任務未完成的，就在下班后自動加班完成。
在工作過程中，喬某每天下班前都向上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。一年后，喬某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽，但要求公司支付其一年內的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報。
公司對此表示遺憾，認為公司實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排喬某加班，喬某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能支付加班工資，對喬某的要求予以拒絕。雙方發生了爭議。
雙方理由：
喬某認為：自己在履行合同期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，并且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班后完成。按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費，但單位從未支付過自己加班費。現在雙方勞動合同已終止，公司應當結算支付一年內的加班工資。
公司認為：公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，只有經公司同意并辦理必要手續的加班才能支付加班工資；喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關審批手續，因此，喬某要求支付加班工資不符合公司的加班制度規定。
本期問題:
喬某能否最終拿到屬于自己的加班工資，理由是什么？
專家點評：
爭議焦點是：周某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。
另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。相關規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進行的；公司對企業內加班有規定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。
網友討論：
Grogon
公司認為自己嚴格按照現行的法律規定，符合現有的相關情況的處理辦法，在本地是可以得到勞動部門的認可。喬某的加班行為完全屬于個人行為，不是能得到加班工資的理由，所以喬某的要求得不到支持。
在實際操作中，加班工資是處理勞資爭議中的硬傷。法律要求加班由用人單位提出，員工同意后，單位記錄在案才能認定為加班。事實上，雙方往往都不能實行完善、配套的加班制度，而且，這類爭議往往在雙方解除勞動合同以才由員工提出。
員工在調查取證方面本來就屬于弱勢群體，而時間拖得越長，證據就越難收集，更何況缺少完善的制度約束，到最后往往是各執一詞。爭論無果之后，只能申請仲裁解決。仲裁要解決這類事件，只能按照現有的法律規定裁決。那么，沒有按照規定辦理加班手續的員工，只能辛苦地為單位奉獻而得不到任何的報酬。
zhangmeimei
一，喬某不可以拿到加班費。根據《勞動法》、《勞動合同法》及其其他有關法律的規定，單位安排勞動者延時工作，必須安排調休或補休，如果不能調休或者補休的，要對延時部分支付額外的加班費。如果勞動者自愿加班，非單位安排的額外工作任務的，不能獲得加班費。案例中，考勤記錄，必須由單位出具清單，之后勞動者簽字確認的，在舉證時估計才會認可。
二，通過此案例可以看出，企業應該對加班制定管理制度，或者在《員工手冊》中對加班管理作出規定。我覺得加班過程必須得到企業的認可，否則人人都在下班后，留在辦公室里自愿加班，那企業在加班費這塊也是個災難。所以，通過此案例，企業必須加強加班管理制度的建設，減少不必要的勞資糾紛。
guohongchao
關于加班的問題，一直是企業與員工之間勞資爭議的焦點。其實，核心的問題就在于企業與員工對加班的認識與認定。
首先，來談一下工作時間與休息休假時間的概念問題。工作時間是指勞動者在用人單位從事工作或者生產的時間，即法律規定勞動者在一定時間內必須完成其所負擔工作的時間。加班相對工作時間而言，就是超過法定工作時間安排勞動者工作，所以，能否正確把握工作時間的內涵是界定加班與否的一個關鍵因素。休息休假是勞動者在勞動存續時間不必從事工作或生產，可以自行安排和支配的時間。掌握和理解了工作時間、休息休假時間，對界定加班可以說就有了依據。
但在現實中，關于加班費支付的爭議和糾紛依然是層出不窮，且有明顯的增長趨勢。加班加點就是超過正常工作時間進行工作，加了班用人單位就必須按法定標準支付加班工資，這是在很多勞動者腦子中的一個概念，也正是這個概念，成為加班工資支付方面的勞動爭議的一個焦點。那么，是不是職工加了班，用人單位就一定要支付加班費呢？
《勞動法》和《工資支付暫行辦法》等現行的勞動法律法規，在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用了“用人單位安排”的表述予以界定。《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間……”。因此，協商是用人單位安排勞動者加班的必經程序。另外，為了保護員工的休息權，勞動法中對用人單位延長工作時間的權利進行了限制和規范。因此，界定加班的首要鍵因素就是：加班必須是用人單位安排的；其次，必須是按有關管理程序進行了協商或審批的。
如此，對于目前頗有爭議的員工自愿加班是否支付加班工資問題，就容易解決了，即：員工自愿加班應視為員工對自己休息權的主動放棄，而不是被動剝奪，用人單位可不支付加班工資。 綜上所述，喬某是不能拿到加班工資的。
中國優勢
一、如果用人單位有完善的加班審批制度，該制度是經過合法的制定程序并向全體員工公示，那么，任何員工加班都必須嚴格按照制度規定的流程執行。員工沒有履行公司規定的加班申請流程，僅出于責任心自愿加班，即使有考勤記錄證明，也無法被認定為加班。
本案中，公司雖然對喬某實行了計時工資制度，但喬某平時的延時加班不是由公司安排的。公司有相應的加班制度，喬某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，喬某要求公司支付其自愿的延時加班工資依據不充分。
二、如果公司并沒有嚴格的加班審批管理制度，而員工有確鑿的出勤記錄證明其延長時間工作，是可以提出支付加班費的請求的。
