董事會中的女性人數繼續以一種緩慢的速度上升嗎？（英國《金融時報》，11月20日，“敦促接受紓困的銀行：讓女性進入董事會”）。好吧，讓我冒著未來職業生涯受損的風險，來說說這是怎么回事。

越有價值的工作，參與的女性越多，而經濟回報越大的工作，男性越多。因此和那些由“白人男性會計師”占主導地位的私人股本公司、銀行、倫敦金融城企業以及對沖基金相比，公共部門和慈善機構擁有更多的女性董事，那里沒有報酬或報酬很低。

“那又怎么樣？我為什么應該關心這些？”，原因是，金融機構做出重大決定并承擔重大風險，它們也是我們所有養老金和儲蓄投資的地方。雄性激素驅動的“贏者得到一切”的方式，并不適合兼顧所有利益相關方（股東、員工和客戶）的利益，也不適合管理下行風險。雄性激素、復雜性以及貪婪構成致命的組合，使英國企業界陷入目前的困境。

倫敦金融城的高管們在2006年就知道，他們那些負債盈利比達到7倍的交易是不可持續的。但他們仍簽署協議，以在競爭中勝出，并獲取獎金——個別人賺錢了，而我們其他人吃虧了。

如果董事會中有更多的女性，上述情況會發生嗎？如果那些女性擔任大型金融機構高管、首席執行官以及董事長等有權勢的職位，這些情況就不會發生。

企業在任命女性擔任高管職位方面幾乎沒有進展（在富時100指數成份股公司的高管職位中，女性比例為4.8%）。仍有一些擁有數百萬女性客戶的公司董事會里沒有女性。

為什么董事會里沒有更多的女性？你必須注意一下任命過程，才能理解為什么“白人男性會計師”一直能獲得提升。

首先，企業面臨一個兩難：一方面要招聘有經驗的人士，另一方面要提高多元化程度。要求正變得越來越具體，因此，即使一位有能力的女性被推薦上去，她也可能不符合許多要求中的一項。

第二，許多任命還是授予董事長已了解和喜歡的某些人。

第三，即使董事長選擇在外部搜尋合適人選，通常也不會做廣告，除非是在公共部門。小范圍的知名獵頭具有壟斷性，他們多數選擇的合作對象是，那些可以給他們下一單業務的人。一些人甚至拒絕與那些沒有資格這樣做的合格候選人（往往是女性）會面。

最后，推薦是另一個雷區，這傾向于適用“秘密反對票”原則。因此善于交際的人士會受益。用于描述男性和女性相同性格的語言是不同的，而語言是很重要的。盡管你有充分的理由招聘一個印象深刻、思維清晰、上進、敏銳而熱情的男性，但你真的愿意招募一個被描述為強悍、有主見、干勁十足、急躁而情緒化的女士嗎？

還有許多純屬性別歧視的神話與偏見。“她是個固執的女性，你也是，兩個女強人不能一起共事”， 無數的例子已經證明了這純屬胡扯。“我們不能同時要一個女首席執行官和一個女董事長”，為什么不能？絕大多數企業中都同時有一個男首席執行官和一個男董事長，但似乎沒有人對此提出質疑。要不要出臺一條新規則，規定必須要一個男的和一個女的搭配呢？

解決辦法是什么？許多企業需要協助，以重新設計他們的業務模型，扭轉業績和重建信任，而女性在這方面很擅長。那些頂住數十年的歧視，達到與男性相同職位的女性能力更強。卓越的領導能力和溝通技巧對成功扭轉局勢是至關重要的，這是女性領導者的一個優勢。

但最終真正有效改變董事會的唯一方法是配額，正如挪威的做法一樣。這些措施可以分階段進行，但必須包括高管、董事長和非執行董事。

全部都是女性的入圍名單也能奏效，正是非常成功的企業在這方面走在了前面。富時100指數成份股、保險公司Admiral在2005年我加入董事會的時候，擬定了一份全部都是女性的入圍名單。

男性制造了當前的金融危機，他們需要女性來協助清理，恢復每一個人對體系的信心。