編者的話
可能在中國企業史上從未出現過這樣的景象：“當權派”對他的員工感到手足無措，甚至恐慌，不知該如何跟他們對話、如何管理他們、如何面對他們的無情離去……
這一切源于大批80后進入職場，70后登上管理舞臺。盡管二者的年齡相差不過10年，但彼此在價值觀、人生觀上卻存在很大差異。70后如何管理80后成為許多企業的關鍵命題。
一個典型的案例——國內一家著名的高科技企業，幾乎每天都有無法適應工作的80后黯然離開。管理者抱怨這群“我字當頭的一代”，80后同樣心懷怨意：“他們無法理解我們的做事方式，不信任我們，我們需要更大的空間。”
跨國公司的中國部門也未能幸免，包括寶潔、聯合利華、摩托羅拉、IBM在內的一批公司，同樣遇此尷尬。
近日，《中國經營報》聯合新浪網針對70后如何管理80后的話題，推出獨家調查。我們不想去探討70后、80后的孰對孰錯，只是希望通過一些可能的解決方案和樣本案例，為相對滯后的“80后管理方式”提供一些改進的思路。
也許在未來，比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式會變得流行。
不要妄想讓他們加班；不要妄想用上世紀70年代和60年代出生的人的那種吃苦精神去要求他們；他們自尊心特強，自我意識特濃，個人英雄主義過強，團隊能力差；學習心態不端正，過于浮躁，缺乏敬業和職業精神。人們驚異地發現，80后與上世紀70年代出生的人從思維方式到行為模式上已經有很大不同。
70后與80后的管理難題已經變為當今企業熱議的管理話題。跨國公司的中國部門也開始在行動，包括寶潔、聯合利華、摩托羅拉、IBM在內的一批公司，最近都開始研究針對80后的管理方式。在深圳和北京甚至出現了專門針對經理們管理80后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少的報名者。
70后與80后在職場中的沖突到底有多大？他們是如何看待對方的？為了解兩代人對彼此的看法，本報聯合新浪網推出獨家調查《70后與80后的權力暗戰》。
70后與80后有明顯的溝通障礙近兩周的線上調查表明，有78.49%的70后和72.88%的80后認為目前70后與80后之間有溝通障礙。
零點調查集團總裁袁岳認為，80后基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。
在一定程度來說，80后員工進入了一個注重交流的時代，一個追求相對民主與開放的管理文化的時代。
80后的“小情緒”是兩代人溝通的大障礙在談到70后與80后溝通的過程中最大的障礙時，超過一半的受訪者認為是80后自身的態度和情緒問題。
“80后缺乏吃苦精神、志高氣傲，個人英雄主義過強，團隊能力差，學習心態不端正，過于浮躁，缺乏敬業和職業精神。”“典型的草莓一族，外表光鮮，但承壓能力差，我們必須時刻小心照顧他們的情緒，因為他們太容易崩潰了。也許因為是獨生子女，父母還養得起，壓力一大就不想干了，其實他們的職業機會已經越來越緊張了，還不知道珍惜。”只有16.86%的70后認為是雙方的溝通出了問題。
80后受訪者中則有一半人認為是溝通問題。“只要互相理解，是可以克服的。”其次的障礙，他們認為是“70后領導對他們的不信任，他們需要更大的空間。”
有趣的是，在80后的管理者問卷中，當他們與同為80后人溝通時，37.29%的人堅持存在溝通問題，有40.68%的人認為存在情緒和態度問題。看來如何管理80后的小情緒，已然成為管理中的一大時代難題。
至于兩代人溝通的解決辦法，多半的70后認為，要提倡敬業精神的培養和精神層面的鼓勵，80后不應只看眼前利益。而80后更希望得到多一些自我發揮的空間、管理思路和方式的改變，比如彈性工作制等。
80后在70后眼中欠缺責任感70后認為80后在工作中的典型特征依次是負責感欠缺，遇到困難容易退縮、不喜歡受到規則的束縛、眼高手低、自我意識特濃、情緒化，抱怨多，怨天尤人，只有6.4%的70后承認所謂80后的創造力和激情，而對于80后“敢于擔當，喜歡做有挑戰性的事”的特性的認知度則僅有2.91%。
80后比70后認為的更愿意迎接挑戰相比較于80后填寫的問卷有些可以得到與70后類似的答案，比如不喜歡受到規則的束縛，他們同樣對自己的缺點有清醒地認識，比如眼高手低（16.95%的80后選擇此項）和情緒化問題。
他們最不能認同70后對他們應對挑戰的評價。就像他們認識到自己眼高手低一樣，他們認為“迎接挑戰”是80后必不可少的標簽。
被夸大的80后的創造力然而最令人大跌眼鏡的一個數據是，也只有8.47%的80后認為自己是“有創造力，充滿激情”的。看來我們要重新審視這一代獨生子女的創造力究竟有多大？有人說過：“80后是唯一沒有經過大的戰爭和災難的一代人，他們將來的創造性會很了不起。”其實這是很多IT技術型企業對80后員工的前提判斷。于是彈性工作制等激勵方法被大量采用，只是不要忘記要配合以80后員工自我約束能力的增強。
其實，每代人都有自己的創造力，我們不能因為他們更特立獨行，掌握更多的科技和資訊，就理所當然地認為他們可以充分授權，獨當一面。對于營銷、銷售類企業，嬌縱不是最有效的方法，有時較大的壓力可能激發80后的創新與突破能力。
