“人＋團隊＋文化”＝仁本管理

“以人為本”在中國已經是陳詞濫調，幾乎所有的企業都自稱是“以人為本”，到底怎么做才算是“以人為本”？我們認為，“以人為本”其真正內涵應該體現在以下幾方面：

一是將人力資源作為公司戰略管理中一個重要組成部分，而不是拿來裝飾門面的花瓶。

二是要強調知識在產權或者收入中的地位及比例。

三是強調企業文化在人力資源管理中的協同作用。

四是以績效為基礎的人力資源約束和激勵機制的配套使用。

五是要發揮團隊在人力資源管理體系中作用。

這五個方面的內容要整體配套使用，特別是要在中國傳統文化與西方科學管理的一體化中融合貫通，按照經盛的作法，就是將企業文化與人力資源高度協同，在人力資源管理流程中將企業文化的精髓滲透其中，我們稱之為“仁本管理”。

“仁本管理”內涵：

1、“仁”以“人”為基礎，沒有“人”的內涵，就沒有“仁”的存在；

2、“仁”以“二”為輔助，沒有團隊的內涵，也就沒有了“仁”的意義；

3、“仁”是中國傳統文化的根基之一，它體現中國文化與西方文化的差異。

因此我們將人力資源與企業文化協同系統稱為“仁本管理”，也就是“仁本管理＝人＋團隊＋文化”。

基于戰略和文化的人力資源管理

戰略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰略導向，使各個模塊圍繞戰略統一規劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰略指引。從預測實現戰略階段性目標的人才需求到晉升通道的設計，績效至上的戰略人力資源管理能夠短時間內滿足企業的發展，但單純的績效導向無法支持企業持續經營，走向卓越。

基于素質的人力資源管理是戰略人力資源管理的進一步深化與延伸，并且希望通過素質模型整合人力資源各個模塊及流程，從而為人力資源管理提供導向。然而目前國內的研究尚處于初步開發的階段，整個素質模型的框架未能跳越戰略人力資源管理理論的價值導向，同時其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術的研發，也缺乏真正能夠圍繞素質模型為核心而設計的企業自主測量工具，更無法解決企業文化與員工素質建設之間的關系。

讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價值導向使現代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，企業管理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現物質激勵。以如是價值導向貫穿起來的充塞著模塊、程式和表格的人力資源管理能夠幫助僅僅中國企業走向強大而優秀嗎？回答是否定的。

讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床，掃去懶散，擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當他全身心投入于工作之中，主動加班加點追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現需求，是不同階段的體現。

這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統，是立體式的，就如一個員工，事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業與員工的搏弈保持平衡。

這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵的企業文化。人力資源管理的最高境界乃為文化管理。企業文化與人力資源密不可分的特性使得對企業文化難以落地生根摸不著頭腦的實踐者們應當清醒過來，企業文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到文化對于人力資源的牽引作用。

基于戰略和文化的人力資源管理強調的是在企業戰略與企業哲學的高度統一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向，就無法激發員工斗志；沒有哲學的指引，就無法明晰企業和員工存在的理由；沒有核心價值觀的制度化，就無法形成共同統一的行為模式。廣匯天下良才以成大事，戰略與文化不可或缺。這就是基于戰略和文化的人力資源管理的根本出發點。戰略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術。

當我們嘗試著跳出文化而論文化時，每每都會有新鮮的發現和更為高瞻遠矚的視野。企業文化本質上是一種企業哲學，企業哲學就必然建基于對于人性的最為透徹的感悟與符合此種入木三分認識的制度建設。

當我們糾纏于文化與戰略，文化與人力資源，文化與激勵制度、溝通機制等等具體的論題的時候，何妨暫時拋開一切，心境平靜地考察人性的需要。它是如此之親近及貼切，哲學的魅力如斯！所有關于企業文化的爭辯噶然而止，“啟發員工認識生活的意義，認識生活和工作對他們的期望”“這些認識到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人。”企業無非是一群追求共同人著生目標體現活意義的價值趨同者的集合體。