在我看來，“非線性授權”不能解決上周那位創業者王先生的問題，實際上王先生面臨的是一個組織變革的問題。他需要狠下心來去做人員的新陳代謝，畢竟，企業是個營利單位，不是職業收容所。

回到你的問題上。就算是“非線性授權”，也只能是領導們干的事情，你要做了，那就是“非線性匯報”。坦率地說，你已經犯了職場大忌。一個職業人士，之所以“職業”是因為他不僅需要具有工作的專業知識，還需要有職場的知識，也就是人際關系能力。光靠懂“技術”是遠遠不夠的，公司是由一群人組成的組織，你更需要的是掌握在這個組織中的生存能力。

簡單說，你需要懂得什么時候讓自己表現，什么時候讓你的上司表現，什么時候讓你的同事表現，什么時候讓你的下屬表現。下面我會給你分析，你那次糟糕表現背后的所有職場潛臺詞。

你遇上的特別的項目，領導之所以會“不拘一格”，他的潛臺詞其實是“中層無用，中層無人”，這是領導們慣用的敲山震虎的方式。這種中高層關系的斗爭，在哪里都有，而且出發點往往也并非真的就是這個項目。在中層執行不利或者他們對高層有所抵觸情緒的時候，高層往往會通過這樣的“非線性授權”來警告中層：不要以為你們可以“一手遮下”，小心我非線性授權幾個“二五仔”，讓你吃吃無間道的苦頭。

中高層斗爭，對你這樣的職場素人來說，最好不要參與，因為你沒有勝利的可能。全力支持你的部門主管，會被上面認為“你是某某的人”，萬一不慎就會招致連根拔除；就算投靠了高層領導，也不會有好果子吃。因為如果這樣，你的定性就是“二五仔”。通常有腦子的領導只會利用職場叛徒而不會重用。當你叛變成功的時候，也就是你被打入冷宮的時候了。因為領導會想：接下來，你是不是要背叛他了呢？

在此事中，你就充當了這樣的工具。領導通過你，證明了部門主管們的“不行”（不僅僅是你的主管，應該還有別的部門的主管），他當然要在物質上和精神上獎勵你，但你要清醒地認識到，這個事情中得益的僅僅是你們的公司領導，而不是你。獎勵你是證明他行，而不是你行。“最大滿足”應該屬于他才對，因為他通過你向中層傳達了“一切盡在我的掌握”、“我說這樣行就行”之類的潛臺詞。說實話，我對你的“策劃”方案都表示深深的懷疑，領導要的只是你的姿態，方案倒還在其次。

那么，你正確的做法應該是什么呢？策劃方案要不要提呢？要提！但你一定要在部門主管的正確領導下，在周圍同事的緊密合作下提，你要把提報方案一事當作是一個團隊的勝利，當作是一個獻給團隊的大禮。事實上以團隊的名義提出方案并不難，只要你貌似誠懇地向領導提出建議，并說：“這事，我們部門肯定做得好！”并貌似謙虛地一個個征詢部門同事的意見。

想想你這么迫切地提出方案是為了什么？最終目的還是為了晉升，對吧？這樣的心情是可以理解的，因為包括我在內的大多數人在你這個年紀也都是一樣的想法。但可惜的是，你本來是可以獲得領導、部門主管和同事的支持的，但現在，恐怕一個都沒有了。

不過不要灰心，從現在開始花點時間投資在人際關系上。首先誠懇地向部門主管認個錯（你千萬別以為你的部門主管在會上的“肯定”真的就是肯定了，那已經是很嚴厲的批評了，因為你破壞了團隊和他的威信），告訴他你太年輕、太莽撞，但在主管的幫助之下已經意識到問題的嚴重性。就算是那個方案，其實也是和主管的長期教誨有關的。以后，你也一定會服從主管的安排，為主管盡職盡力的。另外，對部門同事也要謙虛一點，他們的才能其實遠在你想像之上。那么對公司領導呢？你恐怕要重塑你的團隊意識“品牌”，事實上我覺得你在公司領導的印象中，得分遠沒有你想像的那么高。

中國人的文化內核是群體意識，也非常強調面子觀念，這種文化我們輕易是打不破的，在可預見的未來恐怕也不容易。那么，我們只能現實一點，學著去適應它。一個人縱有天大的才能，他也是斗不過文化的，同時，在公司里，他的才能也唯有通過組織才能真正得以體現，個人英雄主義是行不通的。

寫這些我怕教壞了職場素人，但知道總比不知道要好，因為這就是生活。