春節(jié)假期過后，不少企業(yè)都面臨新一年的招工難題。而今年玻璃企業(yè)的招工需求比去年要大。無論是大型玻璃企業(yè)、小型玻璃廠，還是新型玻璃電商企業(yè)，他們對招工難的擔憂明顯要比往年多。
另一方面招工難與工人閑置的狀況仍然存在，是工資太低還是另有原因？在人口紅利逐漸降低的形式之下，如何最大程度的保留員工？
一、部分玻璃廠的員工返崗情況
1，龍頭企業(yè)：返崗率超95%
2，其他玻璃廠：推遲開工報銷路費
3，新興電商企業(yè)：客服人員返崗率僅一半
二、招工難與工人閑置的危機仍然存在
隨著中國制造業(yè)的轉型升級，一些原來中國制造集中的服裝鞋帽，甚至電子產品，在美國已經很難看到madeinChina了，取而代之的都是馬來西亞，印度，印尼，泰國還有越南制造，耐克的工廠已經在越南了。
也有數(shù)據表明，2006年以來，中國的平均工資已經翻了一倍還多。該機構在2016年一份報告中稱，到2014年，大陸的平均名義月薪為685美元，越南、菲律賓和泰國分別為212美元、216美元和408美元。
我們固有的勞動力的紅利正在消失，低廉勞動力的時代已經終結，用工者和打工者在價格上已經越來越難成交，這種趨勢正在變得尖銳化。
那么是勞動者的問題嗎？顯然不是，勞動者也有苦衷，畢竟他們的身份也是多重的，既是勞動者也是消費者，他們也要承擔著生活成本的各種上升。
原來租個房子幾百塊錢，你給他2000工資，包吃包住，他能結余不少，還能寄回老家養(yǎng)兒養(yǎng)女贍養(yǎng)父母，現(xiàn)在房租漲價，老家的孩子上學也都漲價了，你給他4000塊，他也沒的賺，養(yǎng)不了家他打工還有什么意義？
有可能老板和打工者都虧了，辛苦半天大家都當雷鋒貢獻了。錢都被居高不下的生活成本吃掉了。都便宜本地房東、企業(yè)交各種稅費，以及償還銀行貸款的利息了。
成本的不斷上漲，壓縮了利潤空間，也讓中國制造失去了價格優(yōu)勢，反過來又壓制著用工規(guī)模，失去了規(guī)模效應，邊際成本就更高。所以人工就會顯得更貴。這就是中國制造業(yè)正在面臨的問題所在。
三、新形勢下如何最大程度的保留員工？
1，第一道關：環(huán)境關
有的企業(yè)比較大，有好幾棟樓，員工報名、登記等都分別在不同地方，一些新員工會轉了關天也沒搞清楚程序或沒有找到要找到的人，從此一去不回，或者領工具也不知道去哪領，或者發(fā)工具的人態(tài)度不好，或者因為飯?zhí)蔑埐瞬畹鹊仍蚨斐蓡T工離開。
（1）錯誤的做法：
一些組長認為這不是自己的事、怕麻煩，不愿去過多幫助新進員工，或者認為出門打工，一切都要靠自己，哪有那么驕貴？
（2）正確的做法：
員工來報名時要面帶笑容，熱情接待，員工考試合格后親自帶去辦理手續(xù)，介紹廠里的一些相關情況以及吃飯、住宿問題，
如果員工不滿意住宿條件，可以建議他們暫住在廠里等工作穩(wěn)定后再租房，吃飯時間可帶領員工一起進食堂吃飯，員工上班時親自帶領他領齊工具，并叮囑妥善保管。
2，第二道關：人事關
新員工剛到公司，與其他同事不熟，特別是一些性格內向的員工更加不能快速融入集體，不敢主動言詢問一些事或尋求一些幫助，剛來對公司還不了解，更談不上信任。
他最害怕的就是進入一個不好的公司或者公司內部不好的組，這個時候如果有人講公司或組上的壞話，馬上會引起他的警覺，使他產生這里不好的想法，從而離開。
（1）錯誤的做法：
一些組長在新員工來上班時哪里有空位置就把他安排在哪里，不向組上員工介紹新員工，也沒交行過其他員工要照顧新員工，所有的事情讓新員工自己解決。
（2）正確的做法：
在平時的工作當中不斷向員工灌輸團隊精神和人多力量大的觀念。新員工來上班時可以召集開一個小會，向組上全體員工介紹新員工，
并勉勵大家熱情對待新員工，安排工作時可以將新員工安排在一個性格較好心腸較熱的員工旁邊，這樣新員工陌生感會消失很多，對組上會產生一個良好的印象。
3，第三道關：工作關
不管技術如何，新員工都希望自己來到新的公司能夠做到一個比以前要好或者至少不比以前差的工序。許多員工做一兩天就離開了，很大程度可能是因為現(xiàn)在工作不如以前工作。
（1）錯誤的做法：
有的組長對待新員工的工作安排是哪一道缺人就安排在哪一道，也沒想過要給新員工安排合適的、他所要的工序；或者是哪個工序來不及就讓他上，沒有一個固定的工序，弄得新員工團團轉。
（2）正確的做法：
新員工來上班之前，應先向他了解做過什么工作，做了多長時間，這樣會對員工有一個大概的了解然后詢問了解他的想法。
如果確實沒辦法達到他所要求的工序應當解釋無法安排的理由，然后和他一起商量先安排一些其它工序，并承諾一有機會就會優(yōu)先安排他，
這樣新員工會很容易接受并很期待下一次機會。只有這樣，新員工才會對新的工作感到滿意或充滿希望和期待。但是記住一旦承諾，就要盡快實現(xiàn)。
4，第四道關：組長關
新員工都知道，在一個組上工作，組長的管理水平、安排能力、服務態(tài)度及長對自己的印象在很大程度上會影響自己的工資高低。
所以新來的員工都希望自己能夠進入一個由優(yōu)秀的組長帶領的組上工作，同時也希望自己能夠得到組長的重視。所以說員工第一次接觸這個組和組長的印象將在很大程度上使他決定要不要來這里上班。
新員工在上班后的第一個星期甚至半個月內情緒都是很不穩(wěn)定的，由于他新到公司，對一切都很陌生，這個時候他最大的寄托就是組長。
（1）錯誤的做法：
有的組長認為新員工只是來考試，還不知道要不要來上班，所以很多組長對員工都是應付的態(tài)度。
（2）正確的做法：
碰到新員工來應聘，應熱情接待，員工面試合格后熱情邀請他到組上來上班并介紹公司相關情況；當員工來上班的時候要積極為他辦理好相關事宜，并關心剛上班的狀況及時發(fā)現(xiàn)其它不良情緒，拉近彼此距離，安排妥當。
5，第五道關：制度關
有些新員工原來在一些制度比較松懈的公司上班，養(yǎng)成了比較散漫的習慣。當他們來到新的公司后，面對新的公司嚴格的規(guī)章制度會覺得難接受，甚至在一段時間里經常遲到或早退。有的新員工就是因為這些違規(guī)而被處罰離開公司。
（1）錯誤的做法：
有些組長看到新員工不遵守規(guī)章制度非常惱火，于是就是劈頭蓋臉對員工訓斥。
（2）正確的做法：
在剛上班時把公司的規(guī)章制度及組上的制度詳細明確地告訴他，第一次違規(guī)先不要批評，應善意提醒，并告知再犯的后果，
使他認識到遵守制度的必要性，從而慢慢接受并適應，慢慢改掉以前的不良習慣。在改掉不良習慣過程種組長應時常提醒、教育、監(jiān)督。
為何玻璃企業(yè)天天招人，高薪高待遇，可人才依然難留。“人才留不住”成為很多企業(yè)最頭疼的事，也成為其發(fā)展滯后的根本。那么玻璃企業(yè)的人才要怎么留呢？
玻璃業(yè)的人員大致分此三種，人才也在其中：
第一種：基層工人（普通員工）
基層屬性：屬于執(zhí)行者、流動性強，要求不高，只有錢多就行，現(xiàn)實與短視
對應政策：給利
基層員工大多文化程度低，容易受管理層的影響。他們不會看長遠利益，大多數(shù)注重眼前的工資，這樣的人容易跳槽，但始終是基層。小玻璃廠需要用企業(yè)文化進行人情式管理。大規(guī)模的玻璃企業(yè)，需要用完善的機制配合良好的企業(yè)文化進行科學管理。
第二種：中層干部（一般人才）
中層屬性：玻璃廠的高層與基層的紐帶，起到承上啟下的作用。懂管理，有實操經驗，但也有點傲氣，有時眼高手低，需要合理的引導。
對應政策：給利與人情
中層干部一般都是有點小想法的人，有些上進心，在玻璃業(yè)也是起到很大的作用。一般中層干部不給力，就會出現(xiàn)領導理念與基層執(zhí)行力的脫節(jié)，企業(yè)發(fā)展的很緩慢。能做到玻璃業(yè)的中層，他們都比一般普通人能吃苦，但也有點好高騖遠的傲氣，骨子里受不得氣。所以，要留住這樣的人才，就需要給到合適的利與人情關懷。
第三種：高層領導（人才精英）
高層屬性：高層關系到企業(yè)的發(fā)展方向，他們是一群有素養(yǎng)的人，但非常難留。
對應政策：股份，綁在一起
能做到玻璃業(yè)的高層，還是有些真功夫的人。光給點利不行，光關懷呵護也不行，一定要分點股份，讓他們真正成為玻璃業(yè)的一份子或者合伙人。讓他們把玻璃業(yè)當成自己的一份事業(yè)，才能把他們的心收住，人留下。玻璃企業(yè)的高層，不僅有想法，有點前瞻性的眼光，有的格局與境界都比一般人要高。對于這樣的人才，不能一味給利與情，那都不長久！
當然，我們說到的人才，一定是最合適自己企業(yè)的。切不要因為該人才在其他企業(yè)創(chuàng)造的傳奇，就以為他能在自己的企業(yè)里再創(chuàng)佳績。因為很多人才到了某企業(yè)，受多方面因素影響，自己的實操性意見與方案都落不了地，最后也只能另尋他處。所以說，不能以他們的過去來衡量人才的現(xiàn)在，最合適自己企業(yè)的才是最好的人才！
