第一個問題，你這里有沒有"90后"啊？
他說，王老師，我們這有很多"90后"。"90后"我們知道校友錄，初中、高中或者專科為主體這么一部分人，與富士康的員工構成沒有什么區(qū)別。
我就邊走邊發(fā)了一句感嘆："‘90后’大都腦殘啊！"這句話看上去是個判斷句，實際上是個疑問句，我在問他的觀點。坦白地講，有點陷阱的味道。他如果沒有深入思考這個問題，可能會很容易附和我說點什么就過去了。
他不假思索地脫口而出，王老師，不是這樣的。我們"60后"、"70后"，甚至"80后"早期都是在我國困難的條件下成長起來的，這批人工作就是為了生計。但"90后"是在我們國家比較富裕的環(huán)境下成長起來的chinaren，這批人選擇工作不是簡單維護一個生計，而是一種生命方式的選擇。
一個層次不算高的經理居然能說出這么有層次的話，不由得讓我刮目相看。當然，我也不是那么容易被震的。接著我又問了第二個問題，你說得非常好，那么跟"90后"交流什么主題他們會感興趣？
他說："王老師，1998年我到這里上班的第1天，廠長對我們說，他們創(chuàng)業(yè)那個時候真苦呀，連續(xù)幾天不睡覺。有一次凌晨3點多鐘，一個東西一下子給創(chuàng)造出來了。他們團隊那個興奮啊，都跳了起來然后找到啤酒拿著瓶子一碰鹿鼎記，那個歡喜，那個高興，簡直沒法形容！當我把這個歡喜的心情跟‘90后’來分享，他們也都摩拳擦掌，也想享受享受那種創(chuàng)造的歡喜。"
工作是選擇一種人生方式。他抓住了"80后"、"90后"的命門。由此出發(fā)，在工作安排、流程建設、企業(yè)文化場建設等，便都有了依歸。你把員工看成什么，不是嘴上說的，一定是體制安排出來的。當你在一系列的體制和文化安排中，把員工作為鮮活的生命，作為資源充足的、整體的、具有創(chuàng)造力的，他們就可能報以源源不斷的創(chuàng)造力。
中國企業(yè)需要深入反思：公司存在的價值到底是什么？公司對員工的假設到底是什么？如果做企業(yè)歸根結底就是為了利潤搜狗，如果公司假設員工是碎片、是愚蠢的、是按照操作手冊操作的生化工具，那么富士康的12連跳就不會停止。
反過來，如果假設"80后"、"90后"，他們有很大的潛能，有豐富的資源，他們實際上是一個整體，公司管理就會全然不同。像富士康這樣，只局限于讓人按照既定的操作手冊操作，只去固定地開發(fā)人左腦的一個狹窄層面，就會使員工成為一個碎片，最后必然會導致人和公司整體創(chuàng)造力的折損。
做企業(yè)的創(chuàng)造性在于，是否可以設計一種體制焦點裝修家居網，把員工的整體性激發(fā)和調動起來。張榮生的意義就在這里。他看到了一個人的整體，他不僅僅看到了掙錢和生計，他還看到了生命方式的選擇。這其中既透露著對生命的敬重，也顯示著不一樣的管理模式。
把人作為整體人，這是中國古老的教育傳統(tǒng)。可是在今天的商業(yè)社會，在制造業(yè)，我們卻把整體人割裂開來，還自以為抓住了賺錢的秘訣，實際上卻在鼠目寸光地走回頭路。心理學早就證明，潛意識中所蘊含的能量，是通常我們所能看到的顯意識能量的3萬倍！
