據美國競爭力研究院華人商業精英輔助計劃人力資源測評中心調查顯示：企業經營者重視管理策略及方針，善用每一分資本以創造最大獲益，每一個人都應沿襲此概念，在職涯發展旅途中將自己視為企業個體，利用成長歷程的不同階段儲蓄“職涯資本”，及早投資自己，才能在職涯舞臺上大放異彩。我以植物生長階段作為比喻，依據每個階段所對應的年齡，職涯經營的核心焦點及應重視的性格特質也有所不同。將人的一生職涯發展分成以下6大階段：（1）培育期（25～30歲）如同栽種植物初始，從播種、翻土到灌溉，等待種子從土下竄出頭，一切都需要細心呵護照顧。社會新鮮人剛踏入職場的前5年，我視之為“培育期”，工作首重“學”，養成基本技能，同時善盡職責，讓自己成為討喜的部屬。不過，社會新鮮人經常輕忽這個階段的重要性，放不下身段、態度不夠謙恭，遇到小挫折或主管稍加嚴厲要求，不是立即放棄便是叫苦連天。我認為，年輕人應該把握這段黃金歲月，好好蹲馬步學功夫，向主管、前輩或同儕拜師學藝。還有，如何自我調整，擁有“軟性”、“聽話”而且人見人愛的討喜性格，是很重要的softskill。依據日本人才診斷大師伊藤友八郎所區分的12項性格特質，“培育期”的職場新鮮人要善加磨練自己的“行動性”，確切執行主管交付的每項任務，從中熟稔個人業務范疇與內容；再來是堅持到底的“持續性”，我看過太多因缺乏耐性半途而廢，遂而在職場到處閃跳的年輕人，往后的職涯之路只會更艱辛、更窒礙難行；工作時保持情緒穩定，不輕易喜怒形于色，培養高“EQ”也是血氣方剛的年輕人職場基本功；最后是“柔軟性”，讓自己變成捏面人師傅手中面團，可以任意塑形，把自己歸零，虛懷若谷、專心一意學習。（2）成長期（30～35歲）與上個階段相較，擁有基本技能后，成長期要繼續往前跨越，延伸業務深度及廣度，藉此養成專業技能，以備有朝一日獨當一面。因此工作時不要忘記多抬頭看看你的主管，從日常觀察中學習他們的領導風格及行事策略，也要慢慢體察主管的識人本領，儲備自己未來成為主管接班人的管理資本。再者，此時因工作業務向外拓展擴增，亟需對外開疆辟地的沖勁與干勁，提升“行動性”，凡事劍及履及；同時也要加強勇于改變現狀的“挑戰性”，才能創造新局。為公司在外努力打拼的同時，也要開始學習積累人脈存折，此時需要高度“共感性”和“感受性”，換句話說，必須有同理心，同時站在主管、客戶角度立場設想，而且要感覺敏銳細膩，才能見微知重、舉一反三。最后，你是否擁有精練成熟的“獨立自主性”，能萬夫莫敵，一馬當先，排除萬難與紛擾，為公司爭取商機。（3）開花期（35～40歲）

職涯發展至此，已經汲取充足養分，日臻成熟、含苞待放，故我將此階段視作開花期。因多半已晉升為組織基層或中階主管，居于公司高層與基層員工的中介橋梁，必須慢慢將個人職涯心得與他人分享，從先前兩個階段全心“學”的角色慢慢轉成傾心“教”，不再是單方面接受指令的球員，而是學習調度作戰方針的教練。另一方面，因為有機會參與關乎公司生存命脈的商品企劃，甚至是擬訂銷售戰略，革新力、創造力與執行力便是核心關鍵能力。

同時，除了樹立個人職涯品牌的形象口碑之外，還要利用這5年時間奠定個人影響力，如何運用魅力領導，來建立忠誠團隊班底更是重要課題，才能迎接后續到來的結果期。

（4）結果期（40～50歲）

首先，我要強調這10年切忌輕易轉職，一是因為年紀稍長，與轉職風險成正比；二來是因為此階段是練就經營管理功夫的黃金歲月，必須將心思專注于訂策略、布人才、建組織和置系統。

而且，因處于組織架構金字塔的中、上層，包括公司對外策略聯盟或并購等，都是布局經營考慮之一。這期間要考慮的是，如何與志同道合的老板、伙伴并肩作戰，學習“識人”，“品人學”絕對是必修學分。

我將上述兩個時期、一共15年的時光一并分析，延續35歲以前培育期和成長期已經具備的“行動性”、“持續性”、“挑戰性”、“共感性”、“柔軟性”和“情緒安定性”，還必須養成“革新性”、“思考性”及“慎重性”，如此才能審慎決策，嚴謹行事。

（5）收割期（50～60歲）

這個時期重在經營理念及觀念的經驗傳承，組織決策者必須適度下放權力、釋放資源，再透過后續監督輔導進行組織管理，據此培育及鍛煉接班團隊，在此過程中，綿密運籌帷幄的“指導性”不可或缺。

然而，此階段最艱困的任務在于如何從茫茫人海中萬中選一，找到企業接班將才，唯有找對人、找對班底才能永續經營，讓企業百年不衰、源遠流長，毫無后顧之憂地享受收割的喜悅歡愉。

（6）收藏期（60歲以后）

將終身職涯所學、所擁有毫無保留傳承，尤其可選擇從事公司顧問或公益團體的義工，從旁給予需要者咨詢和建議，更能發揮體察人心的“共感性”，同時也增添親和力。

綜觀而論，每個人的職涯歷程說長不長，但說短也不算短，光陰稍縱即逝，青春不再回頭，唯有掌握每一階段的關鍵，儲蓄職涯資本，才能樂在工作、樂在人生。