快年底了，怎樣發獎金成了困擾眾多企業高管的一大難題。如果發放不當就會造成負效應，下面先看看錯誤發放的兩個情況：
一、得分*獎金基數*百分數=個人獎金
年底了，公司對每個員工年度績效進行考核，最后打出一個分數，比如一員工得分為78分，公司獎金基數為1000員，公司奉獻百分比為1%，那么他的年終獎金為780元。這個獎金的發放方法，起不到很好的獎金激勵作用，因為整個公司沒有人能得到100分的滿分，而未得到100分滿分獎金的員工總覺得公司把自己的獎金給扣掉了。
而且各個部門的經理由于個人價值觀和對員工工作表現的嚴格要求程度不同，對員工所打的分數也會不同。一個要求嚴格的經理對員工的打的分數會低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個要求寬松一點的經理可能給的分數就高一寫，可能是在80-90的樣子。結果就造成了不同部門員工因為經理的打分寬松而所得獎金不均衡。
二、均分80分為標準分的做法
上面一個誤區就是在于各部門經理的價值觀寬松不一，導致不同部門之間的獎金差距不等。那么定一個均分80分的標準是否就能解決問題呢？
假如一個部門個人分數差距很大，但最近也是保持著均分80分的標準，這樣的后果就是，同一個部門最高獎金得者可能是最低獎金獲得者的幾倍。另外有一個部門為了平均在80分，而使個人分數差距太小，到時最高獎金到最少獎金相差無幾。
找到“痛點”來發放獎金最好
怎樣防止部門之間和部門內獎金分配合理呢？應采用強制排序，對各部門和部門內員工進行排序。對部門、對部門內個人的表現從最高到最低依次從1到10，然后再采用正態分布法，A檔占10%，B檔占20%，C檔占40%，D檔占20%，E檔占10%。這樣的話既有部門之間的激勵，也有個人之間的激勵。
要怎樣分配部門五檔和個人五檔的獎金分配呢？關鍵是找到“痛點”。“痛點”是指能讓部門或個人心動或心痛的金額數目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會使員工很在乎，這樣的數目就是“痛點”。
