企業選人，都希望用比較小的成本招來盡可能多有能力和閱歷的人，認為只要將這些人組合在一起，就能發揮作用將企業經營做好。真是這樣嗎？筆者所在企業從今年6月份切入河南的第三終端市場的操作，為了能以最快的速度編制市場營銷網絡，快速提升銷量，實現渠道介入。前期通過媒體招聘來了8位年齡在35歲以上，均有較好的醫藥行業從業背景的人，分別配置在公司前期選定的重點地市樣板市場，只是希望用他們的能力和閱歷快速將河南第三終端市場的工程建立起來，并逐步向其它地市擴張。可是，一轉眼三個月過去了，目前的情況是8個人被筆者開除掉5個，其它3個也在很“吃力”的進行市場推進，一個月市場的回款不足30萬元，市場進展緩慢，與預期相差甚遠。

之所以會出現這個問題，筆者為此進行了較為詳細的思考。不是他們能力問題，也不是他們的閱歷問題，而是第三終端市場的地級經理這個崗位和他們本身的定位不匹配。說白了，用一個省級經理的標準招聘來的人員，卻讓他們做一個地級經理，他們覺得很多工作不屑一顧，公司的政策和市場操作策略執行不到位，而最終導致市場推進緩慢。同時，這些依仗著年齡有一定優勢，在當地有一些資源，居然還經常就公司的政策等內容與公司討價還價，甚至幾個人聯合起來要挾公司這樣的情況出現，實在讓人無奈??！當然，出現這樣的情況，市場進展緩慢也就不足為怪了。

那么，面對廣大的農村基層藥店、診所、衛生院等位主體的第三終端市場，到底需要什么樣的人才能做好工作呢？這些人從哪里來呢？

1、學歷不要太高

第三終端市場，因為其特殊性，對于在大城市呆慣了的人，會很不適應。所以，在學歷要求方面，本科以上學歷可以不考慮了，除非這個人公司工作的迫切程度很高。地級經理，考慮?？茖W歷，因為這個學歷畢業的人往往更看重工作機會；縣級經理，則重點考慮中專同等學歷的人，他們也更加務實。

2、年齡不能太大

而鑒于第三終端市場需要經常性的在市場上面走訪做工作，年齡太大的人則不適應。超過30歲，這類人要照顧家庭、孩子、考慮供房子等相關因素，而這些人由于生活環境的相對固定，離開生活圈去其他地方做業務，會增加很多問題。剛畢業一兩年，24歲左右的這類人，因為沒有太多的生活和家庭考慮，往往更能發揮工作效率和積極性，可以重點培養。

3、可以選擇做保健品或快消的人

醫藥行業第三終端市場的業務開展，有其固定的套路，主要立足于鄉鎮和村之間，需要很很強的適應能力和吃苦耐勞精神。所以，基層業務人員的選擇，要在本地化的基礎上，有本地第三終端市場操作經驗最好。如果這類人不好找，企業一定要換個思路建隊伍，不要咬著“一年以上同行業工作經驗”不放。不妨在招聘的過程中，從有在當地做保健品或快消品行業從業經驗的人中招聘。這類人，有很強的基礎市場從業經驗，能直接下到市場一線開展工作。公司要做的，就是將工作的區域市場推進計劃予以明確，讓他們去執行并考核結果，給予工資、費用、提成等兌現即可。

4、可以收編“雇傭軍”

而對于第三終端市場操作而言，以修正藥業為代表的大包模式，也值得借鑒。
企業可以從總部派駐區域經理負責當地的隊伍建設，從行業內當地的個人代理商著手，通過一定關系逐漸將這些人個人性質自然人收編到公司的名下（或者做兼職也可）。這樣，公司給這些一定的基本工資保障，將他們納入公司的績效考核體系，逐漸牽引他們按照公司的戰略規劃來開展工作。由于這些人都是在當地經營多年的圈內人士，能更快更好的對當地進行業務開發，可以起到事半功倍的效果，值得參與第三終端市場開發的企業一試！

公司的經營人員構架的設立，是一個相互匹配的過程。什么樣的崗位，需要與之相對應能力和素質的人來擔負起來。如果因為過高或過低而造成經營體系的不順暢，勢必會造成整個企業的經營不暢。

在醫藥行業第三終端市場耕耘的企業，你的隊伍構成合理嗎？