快到年底了，馮總隱隱約約地感到自己的銷售團隊，雖然表面看起來風平浪靜，但底下已是暗流涌動了。
“李助理，你讓幾位大區經理到我的辦公室來一下。”營銷總經理馮總說完放下了電話。
不一會，幾位大區經理已經聚集在馮總的辦公室里了。
“對大家開誠布公地講，你們手下的業務員對你們抱怨很多啊。我從各種管道聽到下面新業務員對大家不同程度的抱怨。說你們光等著分手下的提成，而沒有幫他們做任何事情?！瘪T總打量了一下所有的大區經理，開門見山直奔主題。
大區經理們個個面面相覷，看樣子都不愿意第一個發言。
“當然，你們幾個都是今年剛被提拔起來的大區經理，你們以前都是自己管自己，手下沒有帶過兵，誰天生也不是管理者，關鍵是要慢慢地學會管人，帶人。一年快過去了，我也沒有看到你們在返廠述職的時候，經常組織你手下的人開會，沒有主動給我提交過書面的報告，主動分析自己負責的市場，主動積極地去推進業務，快速幫助你們手下的新業務員成長進步。”馮總一看沒人講又多說了幾句。
“我們剛開始的時候，也沒有人帶我們啊，都是自己摸石頭過河，自己摸爬滾打出來的。他們這些新業務員多滋潤啊，一進公司就有人給培訓，我們那時候哪有培訓啊。而且，我們1500元每月的工資拿了好幾年，他們一上來基本收入就和我們持平，我們還不平衡咧?！贝髤^經理老劉終于憋不住像機關槍一樣全部突突出來了。
“我負責的這個省，馮總，你也知道，是一幫扶持不起來的‘兒童團’，家底薄底子弱，我這邊自己還自顧不暇，確實管他們新業務的時間少了許多?！贝髤^經理老葛也開始為自己辯護了。
這些話都在馮總的意料之中。馮總也在自我反思，為什么這些大區經理不能承擔起大區經理的職責，讓新業務員感覺他們老業務員騎在新業務員的頭上作威作福，不勞而獲。分析起原因的話，馮總心里清楚，一是今年的大區經理都親自掛了一個地區銷售指標，而且都是相對非常重要的地區都掛在了大區經理名下。這樣的弊端是這些大區經理光顧著自己的“自留地”，對大區內的其他區域上心程度肯定不如自己的自留地。馮總當時設計的初衷是讓大區經理們能發揮他們比新業務員能力強的優勢，擔當重點的地區，公司整個的業務指標才能順利完成。如果不讓大區經理掛地區，沒有自留地，只是泛泛地去跑，也有弊端：就是不能給新業務起到很好地表率作用，容易人浮于事。反正，這兩種方式都有利有弊。第二個原因馮總事后分析主要是今年剛實行大區經理制，以前對業務團隊扁平化管理習慣了，今年突然加了大區經理的層級，馮總明顯感覺對大區經理這個層級的關注度遠遠不夠，對大區經理的傳幫帶動作有點少，讓大區經理他們自由發揮，往往導致他們自己放羊，不會管理。就像剛才馮總說的，誰天生也不是管理者，營銷總經理的職責首先是帶好和管好這幫大區經理。馮總暗下決心，下步要加大對大區經理的培養和管理了。
“讓新人們都進來吧。”當大區經理起身離去后，馮總馬上就通知了李助理。
“我知道，大家雖然不敢說，但我從各種管道聽到大家對今年與大區經理的提成分配機制不滿意，有很多牢騷和不滿，叫大家進來的目的，就是把自己真實的想法談出來，不要明里大會不發言，暗里小會亂發言。這可是我比較反感的?！瘪T總依然是開門見山。
新業務員們都悶頭不語，誰也不愿第一個當出頭的椽子。
馮總一看形勢，只有親自點將了?！靶⊥?，你說下你的意見。”
“確實如馮總所言，我每天都給我的大區經理發短信日清，可他從來都沒有主動給我回復過短信，他給我打電話的次數還沒有馮總你給我打的多呢?！毙⊥跤悬c不吐不快了。
陸續又有幾位新業務發表了類似的觀點。但大多數人還在靜觀其變。
“我知道大家有顧慮，怕得罪自己的大區經理。我剛才也和你們大區經理單獨開過會了。也對他們不干活，干拿你們提成的事情進行了批評。大家知道，今年我這邊的想法是以老帶新，讓老業務員帶你們這批新業務員，所以，在銷售提成上，讓大區經理提你們的點。目的是讓大區經理關心你們的銷售，平時多指導和幫助你們?！?
“大家也不要不平衡，你們的收入比起他們老業務剛進公司的時候要多很多了。他們老業務才不平衡呢。你們現在各方面條件都比他們好，他們當初可是一窮二白啊?！瘪T總繼續補充道。
“隨著大家業務能力的提升，在明年的銷售提成分配上，我會考慮大家的利益，我一直講，我帶團隊的理念就是讓大家‘求名、求利、求發展’，大家只要努力付出肯定是有回報的。我會本著‘公平、公正、公開’的原則合理地設計銷售激勵機制。只要大家對公司有貢獻，能體現自己的價值，付出得越多，回報得越大。這一點，我是可以給大家承諾的?！?
雖然，新業務員們離開了辦公室，馮總知道，他們這些新業務員心里的小九九還在打個不停。光靠自己剛才大而化之的承諾是不能給這幫業務新人吃定心丸的。馮總知道，團隊內部產生不公平感的原因。當A業務員的回報÷A業務員的付出≠B業務員的回報÷B業務員的付出時，業務團隊內部的不公平感就產生了，正所謂“不患不均”而“患不公”。這是需要營銷老總在銷售激勵機制設計上特別注意的一個問題，搞不好就會因為團隊內部的不公平感的蔓延而導致團隊士氣低落，效率低下，戰斗力減弱。馮總已經想好了明年的銷售激勵設計的方案，做到絕對公平不大可能，相對公平做到就可以了。今年只能是自己苦口婆心地多做做思想工作了。
不過馮總自己的觀點是職場人的第一大惡習就是比工資。比的結果肯定沒有好結果。因為任何一家公司都不可能做到絕對的公平。員工總能找到比自己干得少拿得多的個例。這樣比較的結果，除了增加抱怨牢騷，給自己不努力的理由外，對員工的成長沒有任何好處。所以，馮總從來不去打聽別人的收入，跟別人比收入。收入比別人高了，沾沾自喜，就會停步不前；收入比別人低了，只能心生惡氣，自怨自艾。反正沒什么好處。
馮總想，這些道理，目前這些業務職場經歷太短，還體悟不到。目前，還要靠自己在激勵制度設計上的更加合理與公平來規避可能的不公、抱怨、牢騷和不滿。
一句話，老業務住長江頭，新業務住長江尾，雖然共飲的是長江水，但因為老業務只看到頭而看不見尾，新業務只看到尾而看不到頭，利益的矛盾有時就不可避免了。新老業務的融合、共同發展還將是擺在馮總面前的一大課題。
