幾日前一位任部門經理的友人與我聊天時，大倒苦水，原來他的一名手下因為長期不出業績被辭退了，本來這是很正常的人員解聘，但是這名員工由于個人的不滿，臨走時不負責任的在部門同事中散布了很多關于公司如何如何不好的謠言，對部門及他的個人形象造成了很不好的影響，慢慢的他又發覺部門其他人員的情緒出現了不好的波動，工作熱情明顯減弱。離職人員釋放出的“毒氣彈”致使整個部門陷入了一種消極怠工的混亂狀態。

我認為這位友人所面臨的局面是由于他個人缺乏管理技巧的原因造成的，通過管理手段完全可以避免這種情況的發生，那么我們的主管如何才能作到防患于未然呢？我認為可以從以下幾個方面進行入手：

1、關懷下屬，營造和諧工作環境

目前企業都在倡導人性化的管理，關懷下屬被認為是建立上下級信任關系的基礎。作為主管，只有隨時了解下屬人員的心理變化，解決其心理需求與問題，才能夠真正捕獲下屬的心，用關懷與善意樹立起自己在部門中的威信與形象，只有這樣的主管才有能力帶領下屬人員目標一致的披荊斬棘、開拓市場。同時，主管如果能時時關心和體察下屬的困難，處處營造相互理解、相互幫助的和諧環境，讓大家都感覺到來自主管的溫暖，通常在管理過程中能收到事半功倍的效果。要營造樣的環境，主管首先應在工作上要激發下屬的積極性。要多鼓勵，少批評，多支持，少設卡，多體諒，少武斷，多引導，少指責；多直接傾聽下屬的意見，多進行換位思考；其次是在生活上要體現出主管的人情味。關心下屬人員的切身利益，多了解疾苦，多解決困難，把對下屬人員的關心與愛護滲透到生活的點點滴滴，感動下屬，只有這樣才能夠讓下屬人員心甘情愿的為主管與公司赴湯蹈火，奮勇向前。

2、多給員工一次機會

對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常我們主管較多采用的方法是將其辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我認為應該在辭退之前再給該下屬一次機會的。主管可以很明確的告訴該人，公司再給他一個月的考察時間，而對于他來說，在這一個月內其績效必須達到公司的要求，否則作為主管的我們也沒有辦法讓他與公司一起繼續發展。

這樣做首先可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險，因為我們無法保證重新招聘的人員比該人更適合崗位要求。其次還有另外兩個好處，一個是主管對擬辭退的下屬人員做到了仁至義盡，其離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外，對留在企業的其他員工也表明公司是非常善待員工的，會給員工多次機會。

3、學會將離職事件作為教學案例，教育下屬人員

我的通常做法是人員離職后馬上召集所有下屬人員開會，公平、客觀的表明該離職人員不適合崗位要求的事實與原因，教育并告誡下屬人員不要再犯同樣的錯誤，通過辭退不合格下屬的做法對其他在職人員形成心理上的壓力，告訴他們如果不努力工作也可能會造成同樣的后果。主管們可以用具體的事例來促進在職人員進一步提高工作效率并遵守公司規章制度。

4、掌握辭退員工的原則與技巧

企業并非是一個慈善機構，它需要效率及效益，同時我們所處的也是一個強調雙贏的時代。裁減不適應崗位要求的人員，清除損害企業利益的人，是保持企業效率，保障企業利益的必要手段。然而辭退人員畢竟是一件傷和氣的事，我們主管在具體的操作中應掌握哪些原則與技巧呢？

首先，辭退員工應以事實為依據，只有以事實為依據，才能使被辭退人員心服口服，同時也不會對公司其他員工造成負面影響。

其次，主管在與被辭退人員溝通過程中，應該盡量考慮被辭退員工的顏面和情緒，多用事實數據說話，多強調其對公司的貢獻，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了被辭退人員對公司潛在的威脅。

最后，主管應把握即使成為不了同事，也不要成為“敵人”的原則。員工離職，一般來說會給公司帶來負面影響，甚至給公司帶來一定的損失，主管不應該再使離職人員成為公司未來發展中的“敵人”，這是主管應該為公司想到的。

我最忌諱的就是主管對下屬的離職沒有任何意見與動作，致使其他下屬不明事由，在私下里溝通和猜疑離職人員的離職原因，或者直接詢問離職人員本人，這樣反而進一步增強了“毒氣彈”在部門內的彌漫。如果作為主管的你前期沒有掌握高超的“拆彈”技能，那么“毒氣彈”彌漫后，你再想對下屬解釋，就要多下很多功夫了。