筆者近日與鄭州一家企業負責人閑聊時，該負責人抱怨，自己企業目前處于發展期，正不斷向河南周邊地區擴展業務市場。拓展市場需要人，但是令她煩惱的是，新招的業務人員大多不好使，幾個月來基本上沒出什么單子，不論是工程項目，還是招商加盟，市場拓展更多的還是靠她自己去完成。
　　
　　就這一問題，筆者分別走訪了鄭州幾家廠家和代理商的負責人。發現該負責人面臨的是一個共性問題，“業務員不好用，老板親自動手”的現象在許多企業特別是中小型企業中其實很普遍。那么這一問題的根源是什么?企業又該如何管理好屬下的業務人員?如何才能更好地激勵他們?
　　
　　出現這種情況有兩個主要原因：
　　
　　其一是木門市場競爭日趨激烈，經銷商、工程單位及消費者在挑選產品時可選擇性很多，再加上當前市場上產品同質化嚴重，導致業務難做，投入產出比增高，銷售人員很容易心灰意冷、消極怠工，甚至另謀出路。
　　
　　其二就是企業的管理問題。不少企業招到業務員后，就直接派遣出去，開拓疆土，而忽略了前期的培訓。許多業務人員甚至對產品的工藝、生產流程，產品的款式、種類，企業的文化、經營的理念以及企業的發展方向，甚至招商加盟政策等都不熟悉，“疆土”的開拓效果如何可想而知。在對業務人員日常的管理中也乏善可陳，缺乏有效的制度約束和利益激勵機制，使銷售人員很難找到歸屬感和工作動力。
　　
　　筆者在市場中也收集了一些企業好的經驗做法，歸納如下：
　　
　　第一、在業務人員的招聘上，要盡量選擇那些認可木門行業發展前景、認可企業文化理念，并且能吃苦耐勞，職業道德水平高、工作能力強的業務人員。
　　
　　第二，要舍得投入時間、金錢，在業務人員的培訓上做足功課，通過這一過程。讓每位業務人員認可公司的企業文化和產品文化屬性，吃透企業的管理制度、產品特色、營銷政策、發展規劃，甚至要了解競爭對手的各方面情況和木門行業的發展現狀、趨勢，做到知已知彼、百戰不殆，這樣才能在市場上游刃有余。
　　
　　在對業務人員的管理上，企業要通過日(周)報制度、網絡考勤制度、信息反饋制度等的建立，更好地掌握業務人員的工作狀態和項目進展情況，同時加強日常的溝通，及時分析出現的問題，互相協商解決的辦法，共同把業務開展好。企業還需強化激勵機制，除了正常的銷售提成和獎勵外，還不妨出臺期權、股權激勵政策，對于業務骨干、老員工，可考慮贈送相應的干股。對關鍵人員，要懂得籠絡，但不能遷就，可妥善但不能無原則。做到這些才能營造出一個積極上進、氣氛融洽的工作環境，增強業務人員的責任心、歸屬感和工作動力，推動企業整體業務質量的提升。