近日，在一些企業(yè)了解到不少木門企業(yè)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過了解，由于“薪水”問題而離開木門企業(yè)的職員占相當(dāng)比例。外流人才的去向主要是同行企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行企業(yè)之間和競爭對手的挖掘或者是這些木門企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。
　　
　　其實(shí)不管哪個(gè)行業(yè)，人才流失都是常有的一種現(xiàn)象，木門企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)模化和專業(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。木門企業(yè)不再可能非常簡單地管理自己的生產(chǎn)和營銷，于是專注于科學(xué)管理、營銷管理和技術(shù)研發(fā)等某一方面的專業(yè)化人才應(yīng)運(yùn)而生。
　　
　　木門企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，木門企業(yè)無法提供合理的、有競爭力的薪酬體系，通常是導(dǎo)致人才流失的直接原因。薪酬作為木門企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價(jià)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了木門企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。當(dāng)員工感覺到木門企業(yè)支付的薪酬不能很好地體現(xiàn)其人力資源的價(jià)值時(shí)，或者是不能正確評估其對木門企業(yè)的貢獻(xiàn)時(shí)，就會(huì)選擇到能支付更有競爭力的薪酬的木門企業(yè)中去。
　　
　　人才的流失也是多樣性的，很多木門企業(yè)在人才上持功利價(jià)值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面地追求人才使用的成本最小化，一味地降低人才使用成本。單純地將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。其次就是木門企業(yè)在和人才的溝通上出了問題，不能真實(shí)地了解人才的內(nèi)心意愿。很多木門企業(yè)看不到木門企業(yè)和人才利益上的一致性，不善于塑造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景吸納人才、激勵(lì)人才、留住人才。
　　
　　對于基層員工來說，他們最為看重的就是最為實(shí)際的薪資。調(diào)查顯示，74%的員工對自己所在公司的薪酬不滿意。因此對企業(yè)來說，薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講，較高的薪酬會(huì)帶來較高的滿意度與較低的離職率。
　　
　　但值得注意的是，同時(shí)，在確定薪酬上，企業(yè)要充分考慮公平因素，不但要外部公平，還要考慮內(nèi)部公平、自我公平等因素，使企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人所得薪酬相當(dāng)，同時(shí)講求誠信。一些企業(yè)在招攬人才時(shí)往往許下較高承諾，但招到之后，當(dāng)初的承諾又會(huì)被各種理由削薄，變得無法按時(shí)按量兌現(xiàn)。這種企業(yè)往往也做不長久，會(huì)被之后的求職者劃進(jìn)“黑名單”。